Лица рейтинга Кейсы Мероприятия Новости партнеров Бизнес-статьи

Никита Маракасов, Finepromo: "Стараюсь развивать эмпатию у сотрудников"

27 января 2020

Вы узнаете: как мотивировать персонал выдавать максимальную эффективность в минимальные сроки, какие результаты дает атмосфера открытости, и как вырастить профессионала из выпускника вуза.  


Об авторе: Никита Маракасов, генеральный директор компании ООО «Грин Форест» (агентство интернет-маркетинга Finepromo).

Окончил Новосибирский государственный университет по специальности физика (бакалавр, кафедра квантовой оптики) и экономика (магистр).

Работал интернет-маркетологом в компании в компании Movavi. В 2013 году основал агентство Finepromo.


 

675 место из 1105

30 баллов

Компания: ООО "ГРИН ФОРЕСТ"

Отрасль: Программное обеспечение и связь

Регион: Новосибирская область

Про начало: “На старте этот процесс был похож на формирование команды фрилансеров”

Когда у меня появились первые проекты по онлайн-продвижению, я был еще студентом НГУ. Серьезным делом я их не считал, скорее подработкой.

А после окончания университета я попал на стажировку в компанию Movavi, которая создает видеоредакторы и продает их через интернет по всему миру. В основном мы продвигали продукты Movavi через Google, и поисковик оказывал нам хорошую поддержку: проводил семинары, даже возил на обучение в Ирландию. Мы использовали максимум возможностей, которые предоставлял Google в рамках поддержки своих клиентов. Получить такую практику в Новосибирске или где-то еще в России практически невозможно.

Потом я зарегистрировал юрлицо и стал работать на себя. Со временем я перестал справляться в одиночку с большим потоком заказов и решил нанять работников, которые бы закрывали краткосрочные задачи. На старте этот процесс был похож на формирование команды фрилансеров, но потом найм сотрудников стал стратегическим, а не сиюминутным решением.

Выбрать правильный путь развития нам помогли ориентация на здравый смысл и измеримый результат. Бизнес - стихия иррациональная, но измеряется математическими показателями. Это суждение мы положили в основу развития агентства. 

Компания развивается поступательно, мы часто оцениваем и обсуждаем результаты и не делаем слишком больших отклонений в сторону. Были маленькие движения «не туда». Например, сначала мы предлагали широкий набор услуг: и разработку сайтов, и SLM (управление качеством IT-услуг), и даже фотосъемку. Потом мы осознали, что вряд ли сможем предоставлять эти услуги на должном уровне, и постепенно передали их другим подрядчикам. Было сложно отказаться от каких-то проектов, но это было правильно. Сейчас мы специализируемся на том, что у нас лучше получается — считаем цифры и применяем их во всех бизнес-процессах.

Про деньги: “Растем по прибыли от 50% до 200% в год”

За 5 лет мы реализовали около 120 проектов, получили опыт продвижения с бюджетами от нуля до миллионных оборотов в месяц. Растем по прибыли от 50% до 200% в год. Мы строим свою политику так, чтобы клиент как можно больше заработал с нашей помощью, и мы были в плюсе. Исходим из двух параметров: стоимость часа работы специалиста (около 2,5 тыс. руб.) и прибыль, которую получает проект.

В зависимости от уровня проекта мы оказываем разный набор услуг. Выручка от целевого клиента в среднем от 120-150 тыс. до 300 тыс. руб. в месяц. Также работаем с небольшими проектами, продаем отдельные услуги, здесь средний чек начинается от 15 тыс. руб.

Про поиск сотрудников: “Помогаем выпускникам реализоваться”

И раньше, и сейчас мы придерживаемся одного и того же метода: принимаем выпускников вузов без опыта работы. Сначала я искал людей среди знакомых, окончивших НГУ, потом наладил партнерские отношения с вузами Новосибирска. Позже помогать искать специалистов начали сотрудники, которые приводили знакомых и однокурсников. Также мы находили кандидатов для неспециализированных вакансий через HeadHunter.

Я знаю по своему опыту, насколько для студентов актуальна проблема выбора специализации и развития профессиональных навыков. Когда я окончил университет, были сложно определиться со сферой, в которой я хотел развиваться. Так случилось, что в Movavi меня хорошо прокачали по теме интернет-маркетинга и оказалось, что именно в этой области я могу использовать все свои сильные стороны. Теперь мы помогаем выпускникам реализоваться в этой сфере.

У наших специалистов есть свои профили, поэтому на одни позиции мы рассматриваем студентов физфака, на другие — лингвистов. Выпускники любого факультета НГУ обладают хорошим системным мышлением — это то, что мы ценим. Новые сотрудники проходят программу обучения, после которой человек с хорошими софт-скиллами становится специалистом в своей сфере.

В штате Finepromo 18 человек, для 16 из них это первая работа после вуза. У нас довольно низкий отток специалистов — за время существования компании только два человека ушли, причем несоответствие подходов и ожиданий выявилось еще в процессе стажировки. 

Про обучение: стажировки и наставничество

В агентстве мы реализовали систему стажировок и наставничества. Наставник — более опытный специалист, который контролирует процесс освоения стажером необходимых знаний. Раньше мы много времени уделяли теоретической подготовке. Но люди слушали теорию, говорили «хорошо, все понятно», а когда принимались за работу, снова спрашивали. Так что сейчас теорию даем вместе с практикой. Еще одна задача наставника — поддерживать сотрудника эмоционально, помогать адаптироваться.

Сначала я сам занимался обучением. Позже появился сотрудник, который внедрил персональные планы развития для всех специалистов, в том числе для новичков. В прошлом году в компании появились отделы, и теперь руководители сами обучают своих подчиненных, иногда привлекают специалистов смежных подразделений.

Про мотивацию: “Каждый получает процент от маржинальной прибыли”

Когда численность команды достигла 10 человек, мы ввели грейды: стажер, джуниор, миддл и сеньор, высший грейд - грейд эльфа - мы изобрели сами. Работа каждого сотрудника оценивается по конкретным показателям — у всех они разные, так как есть специализация. Мы выводим оценку по общим для всех параметрам:

  1. Успешность работы с проектом — самый весомый фактор. Зависит от показателей эффективности каждого проекта
  2. Проектное управление. Зависит от того, следует ли человек планам, четко ли делает задачи и как выстраивает производственные процессы
  3. Наличие сертификатов, которые показывают, насколько хорошо специалист разбирается в той или иной системе
  4. Стаж работы в Finepromo

Технологии, регламенты, системы в нашей сфере очень быстро меняются. Поэтому развитие каждого члена команды — необходимое условие для того, чтобы компания оставалась на рынке и приносила результат клиенту. А суммарные оценки позволяют не только определить качество работы каждого сотрудника, но и понять, у кого какие навыки более прокачаны и что нужно делать для дальнейшего профессионального роста.

Система мотивации прописана в общедоступных онлайн-документах, в корпоративной wiki, понятна и прозрачна для каждого сотрудника. У нас работает несколько мотивационных программ:

1. Процент от прибыли. Каждый получает процент от маржинальной прибыли проекта (платеж клиента минус минимальная ставка работы специалиста). Потолка нет, прибыль честно делится между всеми участниками, и это мотивирует сотрудников давать максимальный результат за минимальное время.

2. Внепроектная деятельность. Сюда входит: участие в долгосрочных проектах — мы развиваем онлайн-сервисы, которые планируем в будущем вывести на рынок; работа, связанная с отчетностью и оптимизацией процессов, которые не приносят прибыли, но позволяют всем лучше работать. Такие смарт-задачи оплачиваются по почасовой ставке или по фиксированному вознаграждению за выполнение.

3. Другие некоммерческие проекты. Кто-то провел хороший семинар, организовал досуг команды, сделал экспертный доклад и выступил на конференции, — такая работа оплачивается баллами Finepromo. 1 балл равен 1 рублю, баллы можно тратить на свое развитие, на обучающие курсы, на улучшение рабочего места, на командировки, на абонемент в фитнес-клуб или бассейн, на оплату участия в конференциях.

Периодически мы изменяем регламенты. Например, человек сделал что-то полезное для компании, а в балльной системе это не было предусмотрено — значит, добавляем новый пункт.

Если специалист выполняет работу, которую ему делать неинтересно, или считает, что эта работа вообще не нужна, он сообщает об этом руководству. Руководитель или придумывает новую мотивацию, или убирает процесс из функционала сотрудника — передает другому, если процесс нужный, или исключает задачу вовсе. Мы стараемся не заниматься тем, что нам не полезно и не интересно, и каждый может на это повлиять.

Про делегирование: “Мы не используем вертикальную иерархию”

В прошлом году штат сотрудников увеличился до 15 человек, и нужно было как-то упорядочить работу компании. Один человек не может заниматься всем — продавать, развивать отдел аналитики и изучать особенности отчетов Power BI, API, Google Analytics, Яндекс.Директ и так далее. Как-то я принял участие во встрече директоров аналогичных компаний и был, наверно, единственным директором, который мог настроить контекстную рекламу самостоятельно. Остальные руководители давно или вообще никогда этим не занимались, потому что решают другие задачи.

Постепенно я стал меньше погружаться в детали процесса и больше управлять всей системой. В 2019 году у нас появились отделы и ответственные за направления продаж, аналитики, управления проектами, а также за мотивацию и развитие специалистов. Руководители подразделений — это не те начальники, которые сидят в своих кабинетах, а люди, которые стараются помочь остальным трудиться хорошо и эффективно.

Мы не используем популярную в российских компаниях вертикальную иерархию. У нас матричная структура управления — это соответствует нашим ценностям и показывает высокую эффективность. Дело в том, что большая часть инициатив исходит «снизу». Ведь именно специалисты видят все потребности клиентов, первыми замечают возникающие тренды и понимают, какие изменения нужно внести в работу команды. Поэтому у нас каждый сотрудник может обратиться к любому человеку в компании. Мы даем коллегам свободу в принятии решений, если они видят, как компании нужно развиваться, и готовы брать на себя ответственность. Получается своего рода анархия с большой внутренней ответственностью, когда человек отвечает за результат.

Я стараюсь делегировать максимальное количество процессов, которыми с успехом могут заниматься другие специалисты, и  больше времени уделять стратегическому развитию — запуску новых продуктов, сервисов и инструментов. Мое решающее слово остается в тех вопросах, где у меня больше компетенций и опыта, чем у других членов команды. Это стратегия развития клиента, контекстная реклама и ее влияние на бизнес-показатели и консалтинг — когда нужно объяснить клиенту, как работает контекстная реклама и как ею управлять.

Про конфликты: “Когда я вижу, что проблема серьёзная или повторяется, то организую семинар”

В прошлом году мы провели стратсессию, на которой определили ценности и отразили их в Welcome letter — приветственном слове новым сотрудникам. Основные принципы — это свобода, уважение к другому человеку и ответственность за принятое решение, за взятый на себя процесс.

Работа завязана на людях, сотрудники — это атомы каждого процесса. Поэтому нам важно взаимопонимание и умение находить компромиссы. Конфликты возникают, как в любом коллективе. Мы нанимаем людей разных психотипов, с разными навыками и опытом, и они могут совершенно по-разному воспринимать одну и ту же информацию. Здесь появляется зерно для возможного конфликта. Ценности показывают нам путь для поиска конструктивных решений. Важно, чтобы разногласия по одной и той же причине не повторялись несколько раз. Если случаются снова — значит, мы делаем что-то не так или не понимаем друг друга.

В последнее время в компании ходит поверье, что я сильно занят. Поэтому с новыми сотрудниками у меня нет такого контакта, чтобы ко мне обращались за помощью для решения конфликтов. Люди стараются решать такие вопросы своими силами или привлекают руководителей отделов. Когда я вижу, что проблема серьёзная или повторяется, то организую семинар, чтобы правильно понять суть проблемы, решить ее и избежать в будущем. Недавно мы проводили семинары по философии кайдзен и медитации, чтобы научиться не реагировать на внешние раздражители, уметь концентрироваться на важном и снижать каждодневный хаос за счет планирования.

Все руководители выросли из числа рядовых сотрудников, у них не было опыта управления персоналом. Я заранее понимал, что путь естественного развития сотрудников — это сложный процесс, но в итоге это стало нашим большим плюсом. Мы все изначально были командой, развивались в атмосфере лояльности, и результат превосходит все ожидания. Сейчас я занимаюсь предупреждением негативных ситуаций среди руководителей: чтобы аналитики не поссорились с аккаунтами, а специалисты по таргетированной рекламе — со специалистами по контекстной рекламе. Выступаю немножко психологом, стараюсь развивать эмпатию у сотрудников. Это очень вдохновляющий процесс, ведь каждый человек — это особенный дар, у него есть свои ценности, он уникален. 

Про тренды в интернет-продвижении: “Первичны данные и цифры”

О трендах давно и много говорят люди из сферы, но до нашего региона они доходят годами. Вот основные тенденции:

1. Увеличение мобильного трафика. Мы видим, что уже больше 50% сессий в интернете проходят через мобильные устройства, а конверсия через мобильные устройства ниже, чем с десктопов, потому что не каждым сайтом удобно пользоваться с телефона. Если любой более-менее работающий проект сделает хорошую мобильную версию сайта, эффективность присутствия в интернете вырастет в разы.

2. Использование аналитики при принятии решений, визуализация аналитических данных для управленческих учетов. Когда мы говорим о бизнесе в интернете — все креативы и творчество вторичны. Первичны данные и цифры, именно они определяют действия. Люди привыкли мыслить субъективно: они ставят картинки, которые им нравятся, и думают, что это обеспечит результат. Это проблема рынка, но здесь кроется и большой потенциал для компаний. Насколько эффективнее станет бизнес, когда управление бюджетом, сотрудниками, колл-центром и интернет-продвижением будет строиться на основе данных.

3. Работа с распределенными командами. Бизнес привлекает на проект агентства, инхаус-специалистов, внешних консалтеров, переходит от мотивации с фиксированными окладами на мотивацию за результат.

Про продвижение

Мы не рекламируем себя в интернете, потому что не конкурируем с фирмами массового сегмента, которые предлагают стандартный набор услуг. Наш целевой клиент — компании, у которых есть возможность вкладываться в интернет-маркетинг, а также компании с компетенциями в бизнесе и продвижении. Привлечение таких клиентов через интернет обошлось бы нам слишком дорого. При этом пришел бы поток нецелевых клиентов, которым пришлось бы долго объяснять, что мы работаем на данных, что у нас есть результат и почему мы оказываем услуги именно так. И за такое «образование» в итоге никто не заплатил бы. Сейчас самые эффективные каналы для нас — это сарафан, партнерские отношения с сервисами и рекламными системами, выступления на конференциях.

Про уникальность: “Мы хорошо консультируем”

Для Новосибирска мы уникальная компания, потому что работаем с крупными федеральными и международными проектами. Мы предоставляем услуги по развитию проектов комплексно и отдельно, разбираемся в аналитике. Наше агентство — сертифицированный партнер Яндекса, Mail и Ведущий партнер Google. У нас есть набор всех сертификатов, которые только существуют в сфере, — по всем системам аналитики, по всем системам трафика и так далее.

Мы хорошо консультируем. Что это значит: в начале работы с проектом мы видим много проблем. Первая задача — выявить самый большой вопрос и предложить пути его решения. Если продолжаем сотрудничать, то сначала занимаемся этим самым большим вопросом, затем постепенно двигаемся к другим ограничениям и с ними справляемся. Задачи интернет-маркетинга никогда не заканчиваются, потому что мы работаем в открытой среде, в условиях рыночной экономики, и здесь много неопределенности, внешних факторов и постоянных изменений.

Основная сложность работы в нашем регионе — люди боятся тратить бюджет на интернет-маркетинг. Они не понимают, что и зачем мы делаем, какой результат мы можем дать. Многие думают, что реклама — это расход, отдают какую-то сумму Яндексу и Google и в конце месяца смотрят в 1С, есть ли какой-то результат. Но траты на интернет — это вложение, которое возвращается, причем, инвестировать нужно маленькими итерациями. Каждый рубль можно контролировать в реальном времени: в любой момент проверить результат, и, если необходимо, перенаправить бюджет, оптимизировать работу.

Поэтому сначала практически каждого клиента мы консультируем: объясняем, что происходит «под капотом», как нужно управлять продвижением, определяем зоны ответственности. Когда бизнес готов вкладываться в интернет-каналы, мы увеличиваем прибыль клиента и в два, и в три раза.

Про планы

Мы развиваемся как агентство для крупных клиентов, собираемся выходить на западные рынки. Строим систему продаж, потому что только за счет «сарафанного радио» компания не сможет масштабироваться и показывать стабильный рост — тут нужен системный управляемый процесс.

Мы создаем онлайн-сервисы по контролю результатов интернет-маркетинга. Один сервис для специалистов, в нем можно будет управлять ставками и настройками контекстной рекламы. Второй — для владельцев бизнеса, он поможет управлять бюджетами и подрядчиками. Я не считаю это направление отдельным бизнесом. Мы просто автоматизируем процесс, формируем  услугу и запаковываем ее в онлайн-сервис.