Методы управления персоналом в компаниях сегодня значительно модернизировались. Все большее внимание стало уделяться человеческим факторам. Рассмотрим современные методы управления и их преимущества.

Вы узнаете:

• Что такое система методов управления персоналом.
• Какие существуют методы управления персоналом.
• На какие группы делятся методы управления персоналом с точки зрения социальной психологии.
• Какие выделяют современные методы управления персоналом.

Система методов управления персоналом

Эффективность деятельности организации зависит от ее сотрудников. Именно поэтому в соответствии с современной системой управления персоналом требуется выделение из большого объема деятельности, связанной с кадровым руководством, рабочего коллектива.

Управление персоналом подразумевает собой постоянное, упорядоченное и системное влияние на процессы формирования, распределения и передвижения рабочей силы внутри организации с помощью общественных и организационно-финансовых мер. Управление персоналом — это формирование обстановки для использования рабочих способностей сотрудников в процессе продуктивной работы и развития.

Успех деятельности компании зависит от способа формирования системы управления персоналом, анализа метода ее функционирования, подбора самых оптимальных инструментов социального взаимодействия. Это образ деятельности, способствующий достижению определенного результата в сфере управления.

Чтобы достичь требуемого успеха, необходимо влиять на сотрудников с помощью особых рычагов и инструментов. Рычаги управленческого влияния представляют собой инструменты, способствующие достижению необходимых результатов. Например, для улучшения производительности деятельности требуется приобрести новое оборудование, сформировать оптимальные условия работы. Сделать это можно лишь при помощи эмоциональной и экономической мотивации сотрудников. Подобная мотивация и является рычагом, способствующим достижению определенной цели.

Все методы персоналом разделяют по определенным классификациям. Они делятся по следующим критериям:

• По содержанию.
• По нацеленности.
• По организационной форме и т.д.

Система методов управления персоналом направлена на определенный объект (отдел, филиал или компанию в целом). Объектом управления могут выступать:

• Маркетинг.
• Рекламная кампания, производственный процесс.
• Организация.
• Контроль.
• Прогнозирование и т.д.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом делятся на три категории. Рассмотрим их подробнее.

Организационно-распорядительные методы включают в себя:

1. Структурирование отделов управления.
2. Формирование государственных заказов.
3. Утверждение нормативно-правовых норм.
4. Составление указов и иных актов.
5. Подбор и распределение персонала.
6. Формирование стандартов, инструкций, правил и т.д.

Экономические методы включают в себя:

1. Технический и финансовый анализ.
2. Техническое и финансовое обоснование.
3. Разработка плана.
4. Финансовая мотивация.
5. Установление ценовой политики.
6. Система налогообложения.
7. Финансовые нормативы.

Социально психологические методы включают в себя:

1. Общественный анализ трудового коллектива.
2. Общественное планирование.
3. Участие сотрудников в управленческих процессах.
4. Общественное развитие персонала.
5. Психологическое влияние на коллектив, создание групп, обеспечение адекватной психологической обстановки.
6. Эмоциональная мотивация.
7. Формирование у персонала стремления и ответственности.

Когда похожие проблемы становятся регулярными, это свидетельствует о необходимости корректировки управленческой системы и принципов сотрудничества с сотрудниками, модернизации системы управления кадрами, рационализации механизма подбора кадров, обучения, формирования мотивационной программы и т.д.

Методы управления персоналом с социально-психологической точки зрения

Выделяют три категории методов управления кадрами с точки зрения социальной психологии. Рассмотрим их подробнее.

Методы управления в соответствии с выбранной стратегией

Выделяют два типа поведения компании на внешнем рынке:

1. Стратегия акулы. Такой тип поведения пользуется популярностью у крупных и развитых компаний. Это агрессивная стратегия с характерной особенностью — нападением. Чтобы сохранять лидерские позиции, необходимо нести конкурентам опасность. Простыми словами компания должна «съедать» (скупать) соперников, внедрять агрессивные маркетинговые кампании, выпускать новые линейки с бешеной скоростью. Данная стратегия отражает ключевые принципы стратегического управления. Менеджмент, нацеленный на бесперебойное достижение результатов, формирует необходимость агрессивного влияния на сотрудников. Руководство организаций заставляет работников достигать целей любыми способами: даже следуя «по головам». В результате формируется следующая пирамида:

• цели;
• стратегии;
• реклама;
• экономические схемы;
• подчиненные (в самом конце).

Такие компании существуют по конкретному стандарту с хорошо продуманным механизмом санкций и штрафов.

2. Стратегия павлина. Характерная черта подобного поведения компаний — привлекательность для потенциальных покупателей. Компания должна вести деятельность таким образом, чтобы вызвать у клиентов сильные ощущения привязанности к бренду и ее продукции. Также данную стратегию называют целостным или проективным менеджментом. Основа такой стратегии — управление ценностями. Ценятся не цели, а человеческие уникальные ресурсы. Менеджмент в таких компаниях направлен на личность. Такая стратегия позволяет добиться больших результатов за короткий промежуток времени.

Выбор стратегии поведения имеет огромное значение. То, как себя ведет организация на внешнем рынке, показывает внутренний процесс взаимодействия руководства и сотрудников. Другими словами, компании, которые следуют стратегии павлина, также ведут себя и с подчиненными. Компании, следующие стратегии акулы, выражают деспотичные принципы общения с сотрудниками.

Провокационные методы управления персоналом

Обучение сотрудников может положительно повлиять на эффективность деятельности предприятия. Однако не меньшее значение имеет и старание подчиненных. Многие компании используют различные оценочные, а также провокационные способы контроля над работой сотрудников. Под провокационными методами подразумевается подстрекательство работника (или всего коллектива) на реализацию определенных действий для выявления его настоящего умысла.

В работе с коллективом провокация является очень популярным инструментом. Сотрудники проверяются на экспертность, приверженность предприятию, стрессовую устойчивость, эмоциональную уравновешенность и т.д. Кандидат, особенно соискатель, желающий получить должность управления, при общении с провокатором участвует в стрессовом диалоге. Он отвечает на несколько неудобных вопросов, заданных с некоторой грубостью. Также кандидата могут поставить в неудобное положение, когда HR-работник делает длинную паузу. Дополнительно респонденту могут задать расплывчатый вопрос. Это позволит определить, насколько соискатель готов уточнять детали при недостатке информации.

Провокационный метод используются не для оценки ответов сотрудника, а для анализа его скрытой реакции. Подобный инструмент может уберечь компанию от некомпетентных сотрудников с недостаточными психологическими способностями. Таких соискателей лучше отсекать еще на этапе собеседования.

Коучинг

Использование этого метода представляет собой обеспечение такого общения между руководством и подчиненными, когда сотрудники хотят реализовать свои возможности, а начальство способствует этой реализации.

Другими словами руководство не считает работников лишь исполнителями, делающими свою работу по четкому плану. Подчиненные знают свои права в компании и осознают ответственность за реализацию рабочих задач. Каждый работник обладает компетентностью. Он находится на положенном месте и несет ответственность за решения, которые он принимает.

Сам коучинг реализуется в формате общения. Суть разговора — грамотно сформированные вопросы. Каждый вопрос задается исходя из интереса к работнику с применением специализированных навыков. Ключевой проблемой в таком общении является формирование доверия. Для этого могут использоваться психологические инструменты, позволяющие респондентам убрать внутренние зажимы.

Еще одна особенность коучинга — человек заранее знает ответ на поставленный вопрос. Требуется лишь сформировать обстановку для раскрытия ответов в сознании. Коуч не советует, не дает ответы на вопросы респондента. Он делает так, чтобы сотрудник сам находил ответ и способы решения задач. Подобный процесс мотивирует сотрудников к реализации своих задумок, формирует внутреннюю уверенность и обеспечивает повышение собственной ответственности.

Коучинг желательно проводить с привлечением сторонних специалистов. Разумеется, издержки в этом случае увеличатся. Однако преимущества, которые компания получит после проведения коучинга намного больше, чем понесенные расходы.

Современные методы управления персоналом

Современный процесс персонала подразумевает собой нацеленность на каждого работника компании. Для этого используются методы, соответствующие личности каждого работника, уровню его знаний и навыков. Традиционные методы управления не всегда успешны, хотя их использование бывает и необходимым.

Рассмотрим основные современные методы управления персоналом:

1. «Если сделаете это, то получите это». Творческие процессы нельзя объединять с финансовыми поощрениями тогда, когда получение выплат напрямую пересекается с результатом проделанной работы. Финансовое поощрение может помешать, так как оно может ограничивать задумки.
2. Творческая деятельность не может существовать без внутреннего стимула. Современные методы управления персоналом тесно пересекаются с внутренней мотивацией. С помощью нее сотрудник исполняет свои задачи более быстро и успешно. Даже большое материальное поощрение не будет стимулировать работника, если задача ему не импонирует. В эпицентре работы должны находиться самостоятельность, компетентность, квалифицированность и стремление.
3. Гибкий рабочий график. Согласно исследованиям эффективность деятельности компании увеличивается, а текучка кадров уменьшается, если компания не формирует временной регламент. Другими словами не должно быть установлено точное количество времени, которое работник должен провести на своем месте работы. Однако из-за невысокого уровня ответственности кадров этот метод не всегда можно внедрить в работу.
4. Удаленная деятельность. Этот метод требует от работников высокого уровня самостоятельности и экспертности. Работать в домашней атмосфере нелегко. Поэтому пользуется этим методом малая часть компаний.