Михаил Жуков, глава HeadHunter: "Роль HR-директоров в ближайшие пять лет будет активно трансформироваться"

О приходе в компанию HeadHunter

Вся моя профессиональная карьера связана с ИТ. Я окончил Московский авиационный институт, факультет радиоэлектроники, но моя первая работа началась до окончания института, и это было сопровождение проекта по сборке персональных компьютеров. Потом "Софт-троник", потом IBS. Но я пытался в тот момент подыскать себе проект, который так или иначе связан даже не столько с IT, сколько с человеческим капиталом. HeadHunter полностью отвечал и отвечает моим интересам. Бизнес, который построен вокруг лицензий, скважин, огромных заводов, мне вообще неинтересен.

Я не работал до этого в рекрутменте, выступал просто бизнес-заказчиком, но зато я с другой стороны видел процесс. Так что в ноябре 2007-го я пришел в качестве советника в компанию, а в феврале 2008-го был назначен генеральным директором.

Об основных трендах, характерных для сферы HR и рекрутинга

К наиболее ярко выраженным трендам в HR и рекрутменте я отношу повышение востребованности навыков, снижение роли, важности высшего образования, фокус на создание кадрового резерва. Естественно, не стоит забывать и про темы, связанные с технологиями, автоматизацией и пришествием в профессию новых цифровых инструментов. Параллельно с тем, как они постепенно становятся частью привычного рабочего окружения, фокус освещаемых тем в HR-сообществе смещается противоположную сторону — человека и его проблем. Причем проблем не только HR-менеджеров, а сотрудников как таковых — независимо от их функций, рабочих обязанностей или ролей в организации.

О функциях HR директора в современной компании

Общее мнение среди экспертов, которое я поддерживаю, такое: роль HR-директоров в ближайшие пять лет будет не только расти, но и активно трансформироваться. Значение человеческих ресурсов и конкуренция за них слишком большая, несмотря на процессы роботизации. HR-директор превращается в HR-бизнес-партнера, когда перестает оперировать показателями, сколько человек наняли, сколько удержали, а начинают активно думать в сторону бизнес-целей. Уже есть специальный термин: Digital Relationship Analytics, цифровая аналитика взаимодействий. Это инструменты, которые переводят взаимоотношения, взаимодействия между сотрудниками в «цифру».  Как раз одна из основных задач HR-директоров в современных компаниях с помощью таких инструментов выявлять и влиять на управленческие стили руководителей, естественных лидеров, естественную динамичность, кросс-функциональные коммуникации. 

HR сегодня – это все больше про людей или про деньги - насколько сейчас бизнес смещает приоритеты в сторону нематериальной мотивации сотрудников

Во всем нужен разумный баланс – нельзя однозначно сказать, что в HR на первый план выходит нематериальная мотивация. Универсальных систем не бывает — нужно в каждом случае продумывать вариант для конкретного бизнеса, даже если он имеет четкую фокусировку на ИТ-услуги или торговлю продуктами питания, например. Актуальный тренд в системах мотивации в том, чтобы учитывать сразу несколько целевых аудиторий среди сотрудников компании, а лучше сразу всех. Я имею ввиду, и продажников, и айтишников, и финансистов, и топов. Мой совет - анализировать систему мотивации хотя бы 2 раза в год. Так вы поймете, насколько она помогает реализовывать цели компании. И всегда стоит помнить, что помимо мотивации для выполнения планов продаж важны и такие вещи, как качественный продукт, эффективный маркетинг, отлаженные бизнес-процессы и тому подобное.

О технологиях, меняющих бизнес рекрутинговой компании сегодня и об успехе на рынке компаний, которые появились 10 и 20 лет назад - вытесняют ли их более технологичные конкуренты

Да, безусловно, технологии меняют бизнес, и не только в рекрутинге. Можно проиллюстрировать как раз на примере HeadHunter: нас долго воспринимали именно как рекрутинговую компанию, с помощью которой можно просто нанимать персонал или искать работу. Но в определенный момент этого стало недостаточно как для нас самих, так и для клиентов, рынка в целом. Именно тогда и началась трансформация HeadHunter в технологическую HR-платформу, как ее называю – one-stop solution для поставки кадров через онлайн. У нас запустились множество дополнительных сервисов.

Это и Talantix – облачная CRM для рекрутмента, наша автоматизированная система подбора (ATS, Applicant Tracking System), и «Виртуальный рекрутер», который определяет подходящую аудиторию с помощью технологий искусственного интеллекта и проводит отбор кандидатов по телефону, через чаты и видео-интервью, и вышеупомянутая аутсорсинг HR-платформа HRspace, Бренд-центр, аналитические, рекламные сервисы и многое другое. Сегодня, спустя почти 20 лет с момента основания, мы в корне поменяли восприятие HeadHunter – компании, предлагающей набор сервисов в востребованном сегменте по модели технологической платформы и с целью закрывать 95-97% HR-потребностей наших клиентов и пользователей.